Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs. Ils peuvent également recourir aux services de bureaux de placement privés ou publics dont l’ouverture, qui a pour fonction exclusif ou principal d’agir comme intermédiaires entre employeurs et travailleurs, est autorisée dans des conditions déterminées par la loi. Il est aussi possible aux entreprises de faire appel à du personnel extérieur dans le cadre du travail temporaire et du prêt de main-d’œuvre.
Contrat de travail
Le contrat de travail est passé librement et, sous réserve des dispositions du Code du travail, constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement. Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, ou pour une durée déterminée et son existence se prouve par tous moyens.Le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, peut comporter une période d’essai dont la durée totale maximale est fixée par décret. Lorsque les parties au contrat de travail décident de soumettre leurs relations à une période d’essai ou de la renouveler, le contrat doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche mentionnant la durée de la période d’essai. Toutefois, les Conventions collectives peuvent prévoir que les contrats de travail de tout ou partie des salariés qu’elles visent comporteront obligatoirement une période d’essai et ne pas en subordonner la validité à la conclusion d’un contrat écrit.
Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants :
quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ;
quand il a embauché un travailleur qu’il savait lié par un contrat de travail ;
quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration, soit, s’il s’agit de contrat à durée déterminée, par l’arrivée du terme, soit, s’il s’agit de contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai dequinze (15) jours s’était écoulé depuis la rupture dudit contrat.
Contrat à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion. A l’exception des contrats à terme imprécis qui peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans perte de leur qualité. Sont assimilés aux contrats à durée déterminée à terme imprécis, les contrats des travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son achèvement, soit la durée pour laquelle il est conclu.
Toutefois, les contrats à durée déterminée peuvent comporter un terme imprécis lorsqu’ils sont conclus pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent; pour la durée d’une saison; pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou de l’activité inhabituelle de l’entreprise.
Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les éléments éventuellement susceptibles d’éclairer ce dernier sur la durée approximative du contrat.
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme sans indemnités ni préavis.
Il ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties.
Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu à dommages et intérêts. Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages et intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat.
Le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a été exécuté pendant six (6) mois au moins.
Les contrats de travail à durée déterminée qui ne satisfont pas aux exigences ci-dessus sont réputés être à durée indéterminée.
Contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat à durée indéterminée ou CDI est le contrat conclu entre un travailleur et un employeur sans indication de la durée. Ce contrat peut être rompu à tout moment à condition de respecter les règles de licenciement et de démission.
La rupture ne doit pas intervenir dans le but de nuire à l’employeur ou au travailleur. Ce contrat est celui qui offre le plus de garanties au travailleur puisque’il n’est pas limité dans le temps et sa rupture nécessite le respect de certains principes.
Durée du travail
Dans tous les établissements soumis au présent Code, à l’exception des établissements agricoles, la durée normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixée à quarante (40) heures par semaine. Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires et à la récupération des heures de travail perdues et à la modulation.
Dans les établissements agricoles et assimilés, la durée normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixée à deux mille quatre cents heures par an. Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires et a la récupération des heures de travail perdues.
Une durée de travail inférieure à la durée normale peut être stipulée dans le cadre du travail à temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit être constaté par un écrit, ou une lettre d’embauche, mentionnant la durée du travail. Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans des conditions et limites prévues par décret.
Charges sociales
Taux de cotisations au 1er janvier 2014
Branches
Part patronale
Part salariale
Total
Plafond
Prestations
familiales
5,75 %
(dont 0,75 % pour la
maternité)
–
5,75 %
70.000 F
CFA/mois
Accidents du travail
De 2 à 5 %
(en fonction de l’activité
principale de l’entreprise
–
2 à 5 %
70.000 F
CFA/mois
Retraites
7,70 %
6,30%
14 %
1.647.315 F
CFA/mois
Depuis le 1er janvier 2002, 1 F CFA vaut 0,0015 euros.
L’employeur est tenu de s’affilier à la CNPS et doit faire procéder à l’immatriculation de ses salariés.
Par ailleurs, un travailleur indépendant ou une personne exerçant une activité professionnelle non assurée de façon obligatoire à l’assurance accidents du travail-maladies professionnelles, peut s’assurer volontairement contre ce risque. Il bénéficiera alors des prestations d’accidents du travail fournies par la CNPS à l’exception des indemnités journalières.
Les cotisations sont calculées sur un salaire brut plafonné égal à 70.000 francs CFA par mois, en ce qui concerne les prestations familiales et les accidents du travail et à 1.647.315 francs CFA par mois (45 fois le SMIG) en matière de pensions.
L’assiette des cotisations sociales comprend la rémunération totale du travailleur y compris les avantages en nature et indemnités diverses.
Dans tous les cas, le montant du salaire à prendre en considération pour base de calcul des cotisations ne peut être inférieur au SMIG.
Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) de 60.000 francs CFA depuis novembre 2013 pour 40 heures de travail hebdomadaire.
L’organisme chargé du recouvrement des cotisations est la :
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (C.N.P.S.)
24 avenue Lamblin
B.P. 317
ABIDJAN 01 (Plateau)
Tél. : (00 225) 20 252 100
Fax : (00 225) 20 327 994
Site internet : www.cnps.ci
Détermination du salaire
Par rémunération ou salaire, il faut entendre le salaire de base ou salaire minimum et tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Aucun salaire n’est dû en cas d’absence, en dehors des cas prévus par la réglementation et sauf accord entre les parties intéressées. Et tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politiques et religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance à un syndicat.
La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue. Dans le cas où le travailleur permanent, qui n’est pas originaire du lieu d’emploi et n’y a pas sa résidence habituelle, ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement suffisant pour lui et sa famille, l’employeur est tenu de le lui assurer dans les conditions fixées par décret.
L’employeur est également tenu de fournir ou d’aider à la fourniture de denrées alimentaires lorsque ce même travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier. Ces prestations éventuelles constituent un élément du salaire.
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